Pendant la période de la pandémie de COVID-19, d’innombrables entreprises à travers le monde ont été contraintes d’adopter le télétravail! Cependant, et malgré des études indiquant que le télétravail apportait des avantages, la solution était apparemment classée comme temporaire ou à court terme. En effet, les grandes multinationales (ex. Google, Facebook, etc.) imposent un retour aux bureaux. Et, cette tendance a été reproduite par d’autres interlocuteurs…
Certaines des principales raisons invoquées pour cette option stratégique sont: i) la productivité; ii) communication et collaboration; et, iii) l’interconnexion entre ces réalités. Les soucis de productivité illustrent la dualité comportementale des salariés. C’est-à-dire alors que certains trouvaient dans le télétravail le confort nécessaire pour augmenter leurs résultats ; d’autres avaient du mal à rester motivés et connectés avec l’équipe.
Les multinationales pointent également le dilemme de la communication et de la collaboration, car il peut être plus difficile de maintenir un contact constant avec les équipes; et créer des relations avec des collègues sans partager le même espace et les mêmes expériences. Vu sous cet angle, le travail à distance s’illustre comme un frein à la culture d’entreprise, car il y a moins d’encadrement et de suivi; cependant, à mon avis, c’est une erreur! L’encadrement et le suivi ne nécessitent pas de présence physique et la connexion/relation résume le respect, la générosité et le dévouement de chacun (sentiment d’appartenance).
Le moyen de lutter contre la baisse de productivité et les échecs de communication est d’investir dans les bons outils, la formation des employés et des dirigeants, le suivi quotidien ; ou, l’option d’une solution hybride où les employés se rendent au bureau selon leurs préférences et leurs résultats.
