« Quiet Firing », conséquence du conflit passif-agressif

Le « licenciement silencieux » ou « licenciement silencieux » est un phénomène qui consiste en les limitations que le manager impose au développement des employés. Les exemples sont: i) l’absence de progression de carrière et/ou de salaire; ii) empêchement de participer aux projets; et, iii) réduire les actions de développement personnel. Et, n’étant pas un phénomène récent, c’est toujours une préoccupation croissante pour les organisations.

Avec le travail hybride et le travail à distance, le manque de connexion entre les managers et leurs équipes est devenu plus fréquent; cependant, tout dépend du niveau associé au sentiment d’appartenance et/ou à la culture organisationnelle. Cette réalité favorise un sentiment de dévalorisation et d’abandon chez les salariés. Même ainsi, un « tir silencieux » peut être observé dans des situations telles que: i) l’attribution de tâches avec des objectifs inaccessibles; ii) le refus constant des demandes de congés; iii) le manque de retour d’information; iv) désintérêt pour les moments en tête-à-tête (réunions et/ou loisirs); v) incapacité à écouter les critiques lors des réunions d’équipe; vi) ne pas valoriser l’effort individuel; entre autres.

Lorsque cette distance se produit, on s’attend à ce que l’employé démissionne volontairement. Cependant, leur origine peut être disparate: i) faible niveau de confiance dans les compétences du salarié; ii) de faibles compétences en leadership de la part du gestionnaire; iii) manque d’intérêt ou manque de temps/capacité à parler aux employés de leur rendement.

Ce phénomène peut être minimisé par l’intégration d’un processus de suivi progressif, c’est-à-dire que les employés se sentent plus accompagnés dans l’exécution de leurs tâches. Et, le manager comprend quelles mesures adopter pour que l’employé obtienne de meilleurs résultats et se sente motivé. L’entreprise doit également fournir à ses gestionnaires une formation liée à l’identification de certains comportements typiques des employés en matière de distanciation. Le but est de faciliter la communication entre les deux parties.

Bref, pour que les employés se sentent impliqués, valorisés et motivés, il est essentiel d’avoir un espace de progression et un rôle pertinent dans l’organisation. Cette réalité se concrétise par des plans d’amélioration, la définition d’objectifs et des conversations régulières, afin de réduire la probabilité de « licenciement silencieux ».